Governança de TI

Governança de TI, ou ‘Gestão da Gestão’, auxilia os CIO's a identificar direcionamentos equivocados que podem levar a empresa ao fracasso em um curto espaço de tempo.

Esta é uma questão frequentemente levantada pelos CIOs devido a diversidade de ferramentas e conceitos existentes no mercado que geram dúvidas e definições incorretas sobre o tema. Um dos equívocos mais cometidos é definir a Governança de TI (GTI) como um painel de indicadores ou como um processo de gestão de portfólio dos projetos estratégicos. 

Porém, a premissa mais importante da GTI é o alinhamento entre as diretrizes, os objetivos estratégicos da organização e as ações de TI. Um boa definição é considerar GTI como um conjunto de práticas, padrões e relacionamentos estruturados, assumidos por executivos, gestores, técnicos e usuários de TI com a finalidade de garantir controles efetivos, ampliar o desempenho, otimizar a aplicação de recursos, reduzir os custos, suportar melhores decisões e, consequentemente, alinhar a TI aos negócios da empresa. 

Esta definição esclarece a importância da GTI em organizações que almejam atender a crescente demanda por aumento da qualidade de produtos e processos, a alta competitividade do mercado globalizado e a busca por menores custos e maiores lucros. Outra significação que se encaixa perfeitamente é a que considera a GTI como a ‘Gestão da Gestão’, auxiliando o CIO a avaliar direcionamentos equivocados que podem levar a empresa ao fracasso em um curto espaço de tempo.

A implementação efetiva da GTI só é possível com o desenvolvimento de um framework (modelo) organizacional específico. Para tanto, devem ser utilizadas em conjunto as melhores práticas existentes, como o BSC, PMBok, CobiT, ITIL, CMMI e ISO 17.799, de onde serão extraídos os pontos que atinjam os objetivos do programa de Governança. Além disso, é preciso levar em conta os aspectos culturais e estruturais da empresa, devido à mudança dos paradigmas existentes. 

O grande desafio da Governança de TI é o de transformar processos em ‘engrenagens’ que funcionem de forma sincronizada a ponto de demonstrar que a TI não é apenas uma área de suporte ao negócio e sim, parte fundamental da estratégia das organizações.

CIO: Chief Information Officer é o título do cargo dado ao responsável pela Tecnologia da Informação de uma empresa.

Fonte: Blog do CMMI 

Employer Branding

Para que uma empresa seja considerada ‘competitiva’, não basta que ela tenha os melhores produtos, é preciso também que ela ofereça as melhores vagas. 

As ações de Marketing das organizações atuais tem se focado bastante na satisfação da equipe de trabalho para atrair novos talentos à empresa. Este conceito que começa a surgir no Brasil, chamado de Employer Branding, já é bem difundido na Europa, EUA e pode ser definido como a imagem da organização, tida por seus os colaboradores e stakeholders (candidatos ativos e passivos, clientes e outras partes interessadas no mercado de trabalho), ‘como um ótimo lugar para se trabalhar’. 

Embora o objetivo seja atrair talentos e aumentar a satisfação dos colaboradores, o Employer Branding também afeta diretamente o Marketing das empresas perante os clientes. Demonstrar preocupação com a equipe faz com que a organização ganhe valor, além de poder contar com funcionários satisfeitos que rendem mais em menos tempo, aumentando a produtividade, qualidade dos serviços e valor da marca. 

Mesmo sendo amplamente adotado no exterior, o tema Employer Branding ainda é novo no Brasil. Na visão do professor, consultor e coach André Dametto, “é necessário considerar o talento como um dos principais, senão o principal ativo organizacional. Todo o ciclo de vida destes deve ser mapeado, desde o momento em que são atraídos a trabalhar na organização, passando pelas fases de aplicação no cargo, desenvolvimento constante, recompensa, avaliação de desempenho e desligamento. O Employer Branding garante que a marca seja respeitada em todos os momentos em que o talento lida com o emprego”, afirma Dametto.  

O conceito tem origem na escola do Marketing, cujo objetivo é a busca da satisfação e encantamento dos clientes. “Pense em alguma marca que você estima. Imagine agora criarmos esta mesma sensação em relação ao trabalho/emprego oferecido por uma organização. E se as pessoas desejassem se engajar ao propósito do seu negócio? Este é o maior objetivo do conceito: potencializar o engajamento dos atuais e também dos potenciais empregados da organização”, destaca.

Entre os passos importantes para implementar o conceito está a definição do Employment Value Proposition (EVP), ou seja, uma proposta de valor com os atributos que diferenciam o emprego na organização de outras oportunidades de trabalho no mercado nacional, e até mesmo global. “Finalmente, devem ser monitoradas métricas que comprovem que a estratégia definida foi bem-sucedida”, explica Dametto.

Quanto aos ganhos quantitativos, há melhorias significativas como a redução de custo de contratação, aumento nos níveis de engajamento e satisfação dos colaboradores, diminuição do tempo para o preenchimento de vagas, satisfação de candidatos etc. Quanto aos ganhos quantitativos, estão a reputação organizacional e satisfação dos clientes externos. 

Até momento no Brasil, não há casos reconhecidos de sucesso na implantação do Employer Branding, porém, algumas empresas certamente partirão à frente nesta estratégia para criar formas efetivas de atrair e reter talentos, comprovando sua participação no ambiente contemporâneo dos negócios. 

Fonte: HSM Management