Para que uma empresa seja considerada ‘competitiva’, não basta que ela tenha os melhores produtos, é preciso também que ela ofereça as melhores vagas.
As ações de Marketing das organizações atuais tem se focado bastante na satisfação da equipe de trabalho para atrair novos talentos à empresa. Este conceito que começa a surgir no Brasil, chamado de Employer Branding, já é bem difundido na Europa, EUA e pode ser definido como a imagem da organização, tida por seus os colaboradores e stakeholders (candidatos ativos e passivos, clientes e outras partes interessadas no mercado de trabalho), ‘como um ótimo lugar para se trabalhar’.
Embora o objetivo seja atrair talentos e aumentar a satisfação dos colaboradores, o Employer Branding também afeta diretamente o Marketing das empresas perante os clientes. Demonstrar preocupação com a equipe faz com que a organização ganhe valor, além de poder contar com funcionários satisfeitos que rendem mais em menos tempo, aumentando a produtividade, qualidade dos serviços e valor da marca.
Mesmo sendo amplamente adotado no exterior, o tema Employer Branding ainda é novo no Brasil. Na visão do professor, consultor e coach André Dametto, “é necessário considerar o talento como um dos principais, senão o principal ativo organizacional. Todo o ciclo de vida destes deve ser mapeado, desde o momento em que são atraídos a trabalhar na organização, passando pelas fases de aplicação no cargo, desenvolvimento constante, recompensa, avaliação de desempenho e desligamento. O Employer Branding garante que a marca seja respeitada em todos os momentos em que o talento lida com o emprego”, afirma Dametto.
O conceito tem origem na escola do Marketing, cujo objetivo é a busca da satisfação e encantamento dos clientes. “Pense em alguma marca que você estima. Imagine agora criarmos esta mesma sensação em relação ao trabalho/emprego oferecido por uma organização. E se as pessoas desejassem se engajar ao propósito do seu negócio? Este é o maior objetivo do conceito: potencializar o engajamento dos atuais e também dos potenciais empregados da organização”, destaca.
Entre os passos importantes para implementar o conceito está a definição do Employment Value Proposition (EVP), ou seja, uma proposta de valor com os atributos que diferenciam o emprego na organização de outras oportunidades de trabalho no mercado nacional, e até mesmo global. “Finalmente, devem ser monitoradas métricas que comprovem que a estratégia definida foi bem-sucedida”, explica Dametto.
Quanto aos ganhos quantitativos, há melhorias significativas como a redução de custo de contratação, aumento nos níveis de engajamento e satisfação dos colaboradores, diminuição do tempo para o preenchimento de vagas, satisfação de candidatos etc. Quanto aos ganhos quantitativos, estão a reputação organizacional e satisfação dos clientes externos.
Até momento no Brasil, não há casos reconhecidos de sucesso na implantação do Employer Branding, porém, algumas empresas certamente partirão à frente nesta estratégia para criar formas efetivas de atrair e reter talentos, comprovando sua participação no ambiente contemporâneo dos negócios.
Fonte: HSM Management
